Harrastan säännöllistä työpaikkailmoitusten lukemista, ammattimielessä. Huomio kiinnittyy usein tarjolla olevien paikkojen määräaikaisiin luonteisiin. On enemmän sääntö kuin poikkeus, että ilmoituksessa ei ole kerrottu määräaikaisuuden perustetta, joka saa epäilemään onko koko perustetta edes olemassa. Suurin osa hakijoista tuskin edes kyseenalaistaa sitä, onko määräaikaisuudelle olemassa laillista syytä. Moni valituista myös todennäköisesti ottaa tehtävän vastaan määräaikaisena miettimättä asiaa sen enempää.
Jostain syystä monet työnantajat elävät kuvitelmassa, jossa määräaikaisuus on työnantajalle jollakin tapaa vakituista työsuhdetta parempi vaihtoehto. Ei useinkaan ole. "Katsotaan miten alkaa menemään" - tai "katsotaan riittääkö töitä" - tyyppiset syyt eivät ole laillisia perusteita. Ja jos laillista perustetta määräaikaisuudelle ei ole olemassa, luetaan työsuhde lain silmissä toistaiseksi voimassaolevaksi. Määräaikaisuuksien ketjuttamisessa pätee sama sääntö. Peräkkäisiä määräaikaisuuksia voidaan tehdä mutta vain, jos jokaiselle pätkälle on olemassa peruste.
Aikana, jona yt-neuvottelut ovat muodostuneet synonyymiksi henkilöstön vähentämiselle (mikä ei suinkaan ole yhteistoimintalain ainoa tarkoitus) voi määräaikainen työntekijä olla työnantajan kannalta vakituista hankalampi tapaus. Pahimmillaan työnantaja voi joutua laittamaan pitkään talossa olleen vakituisen työntekijän pihalle koska viikko sitten aloittanutta Maija Mehiläistä ei voi määräaikaisuuden vuoksi irtisanoa. Lomauttaa Maija Mehiläisen saa vasta, jos hän tekee sellaisen vakituisessa työsuhteessa olevan henkilön sijaisuutta, joka työssä ollessaan olisi voitu lomauttaa. Tämä tarkoittaa siis esimerkiksi äitiysloman tai opintovapaan sijaisuutta.
Työntekijän kannalta määräaikaisuus voi siis olla vähentämistilanteissa myös hyvä asia. En voi kuitenkaan olla miettimättä, kuinka moni määräaikainen on saanut tuotannollis-taloudellisista syistä potkut edes ymmärtämättä, että niin ei välttämättä voi tehdä.
"Katsotaan onko se hyvä tyyppi" - perustelu se vasta hölmö onkin. Katselua varten on olemassa koeaika (jonka voi laittaa myös määräaikaiseen sopimukseen), laillinen ja molempien osapuolten kannalta oikeusturvallinen vaihtoehto oikein käytettynä. Koeaikaan kuuluu molemminpuolinen mahdollisuus päättää työsopimus ilman sen kummempia selittelyjä. Tätä mahdollisuutta työnantajan ei tulisi pelätä käyttää tilanteissa, joissa henkilö selkeästi osoittautuu epäsopivaksi tehtävään. Silti koeaikapurku tuntuu olevan se epämieluisin vaihtoehto - työnantaja saattaa ennemmin kärvistellä vuoden tai pari määräaikaisen tumpelon kanssa, sillä on vähemmän epämiellyttävää vedota määräaikaisuuden päättymiseen kuin purkaa työsuhde koeajalla.
Epämiellyttävien asioiden välttely ja puuttumatta jättäminen tulee usein kalliiksi. Etenkin kun lasketaan hinta sille, mitä vahinkoa tumpelo voi aiheuttaa muulle työyhteisölle.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti