Palvelukseen haetaan huonoa ja laiskaa

Lienette kuulleet vuorotteluvapaasta. Yhtenä edellytyksenä sille, että henkilö voi jäädä työstään vuorotteluvapaalle on, että työnantaja palkkaa samaksi ajaksi yrityksen palvelukseen työttömän työnhakijan. Palkattavan henkilön ei tarvitse tulla samaan tehtävään, josta vuorottelija jää vapaalle, vaan riittää että yritys palkkaa yhden työttömän työnhakijan mihin tahansa tehtävään.

Tarinoita elävästä elämästä: henkilö oli jäämässä vuorotteluvapaalle. Yritys totesi, että tehtävän vastuualueet pystytään hoitamaan vapaan ajan muilla järjestelyillä, joten palkattavan sijaisen työpanos osoitettiin toiselle osastolle. Esimies, joka oli ilmoittanut tarpeestaan saada osastolleen lisää työntekijöitä kuuli, että vuorottelusijaisen tehtävä täytetään hänen osastollaan. Ensireaktio? ”No tietysti tää nyt sitten osui mulle, oishan se pitänyt arvata”. Lähtöolettamus oli siis se, että koska tehtävään pitää palkata työtön työnhakija, ei ole mitään mahdollisuuksia saada hyvää työntekijää vaan enemminkin muille kelpaamaton risti kannettavaksi. En ole ennen kuullutkaan, että rekrytoitaessa työtöntä työnhakijaa kriteerit olisivat päinvastaiset kuin työssä olevan hakijan kohdalta. Vai mitä pitäisitte työpaikkailmoituksesta, jossa haettaisiin työtöntä, joka on mahdollisimman epäsopiva kyseiseen tehtävään, mielellään tippunut kehityksen kelkasta ja toivottavasti vielä pisteenä iin päälle vaikka varastaa työnantajan vessapaperit (koska on varmasti niin köyhä).

Sana työtön ei ole tai sen ei ainakaan pitäisi olla synonyymi laiskalle, huonolle, syrjäytyneelle tai päihdeongelmaiselle. Havaintojeni mukaan ihmiset, jotka eivät koskaan elämässään ole joutuneet asian kanssa tekemisiin omakohtaisesti tai lähipiirinsä kautta, sortuvat liian usein kuvittelemaan tietävänsä tämän(kin) asian paremmin. ”Jotain vikaa täytyy olla itsessä, jos ei työtä löydä” tai ”kyllä tekevälle löytyy”. Ei muuten ole eikä muuten välttämättä ihan heti löydy, tervetuloa vaan Suomeen vuonna 2011. Jo pelkästään uutisia seuraamalla pitäisi olla jonkinlainen käsitys siitä, millä tahdilla väkeä yrityksistä vähennetään. Soitin hiljattain erään rekrytoitavan henkilön suosittelijoita läpi. Yksi suosittelijoista suositteli hakijaa vilpittömästi ja halusi valottaa tilannetta selkeällä esimerkillä. Esimiehenä toiminut hakija oli joutunut hänelle potkut antaneella työnantajalla tilanteeseen, jossa 16 esimiehestä piti vähentää 12. Piste. Onko päätelmä siis se, että joukossa oli alun alkujaankin vain 4 hyvää?

Työtön-sanalla on kuitenkin edelleen käsittämättömän negatiivinen kaiku. Ystäväni kertoi, että hänen hakiessaan aikanaan työtä vuorotteluvapaan sijaiseksi, yritys varmisteli hänen ”virallista” työttömyyttään suunnilleen yhtä luontevasti kuin olisi tiedusteltu, että onko hakijalla HIV. Tunnen useita fiksuja, työteliäitä ja koulutettuja ihmisiä, jotka jossain vaiheessa työelämäänsä ovat joutuneet työttömiksi ilman, että ovat asiaan itse vaikuttaneet. Sitten on vielä se toinenkin mahdollisuus, jota ei myöskään saa ääneen sanoa. Nimittäin se, että työttömyys on jostain syystä valinta. Sehän se vasta epäilyttävää onkin, vielä epäilyttävämpää kuin moinen vuorotteluvapaalle jääminen (sehän on kuitenkin vain määräaikaista laiskuutta). Suomalaisenhan pitää kärsiä vaikka olisi miten hirveä työpaikka (esim. aiempi kirjoitukseni 15.8.2011). Kyllähän loputonta päähän potkimista ja hyväksikäyttöä pitää sietää kunhan vaan ei rupea työttömäksi meidän muiden verovaroilla elelemään.

Ja ennen kuin joku ymmärtää asian väärin, joudun vielä toteamaan että ei, en hyväksy loputonta loisimista työkykyisiltä ihmisiltä enkä systeemin epärehellistä hyväksikäyttöä mutta koska tilanteita on yhtä paljon kuin ihmisiäkin, ei yksioikoisia johtopäätöksiä voi tehdä jos ei tunne taustoja.

Joihinkin saappaisiin pitää kasvaa

Otsikko on lainalausahdus eräältä työkaveriltani. Se kiteyttää sen, mikä on helppo unohtaa. On hyvä, jos on tavoitteita ja kunnianhimoa mutta vain silloin, kun mukana kulkee myös realistinen itsearvio tilanteesta. Suoraan koulunpenkiltä vailla työkokemusta johtajan tehtäviin hakeva vakuuttaa hakemuksessaan olevansa loistava johtaja (sitä paitsi sitähän opeteltiin myös armeijassa) ja pettyy kun paikka ei aukenekaan.

Koulunpenkiltä tullaan harvoin suoraan (hyviksi) johtajiksi, toki poikkeuksiakin on olemassa ja toiset luovivat luontaisesti erilaisissa ympäristöissä toisia menestyksekkäämmin. Parempia johtajia ja esimiehiä syntyy kuitenkin kokemuksen kautta kuin kirjaa lukien. Tässä kohtaa joku kysyy, että miten sitä johtajakokemusta voi saada jos ei pääse johtamaan. Hyvällä ihmisten johtajalla on kokemusta erilaisista ihmisistä, tilanteista, yhteistyöstä, ongelmista ja niiden ratkomisesta ja yleensä työelämässä toimimisesta, tittelistä riippumatta. Näistä muodostuu se kokemus, jota johtajuuteen vaaditaan – ei välttämättä siitä, lukeeko ansioluettelossa johtaja. Hyvä johtaja on se, joka on itse ottanut kolhut vastaan katkeroitumatta laittamatta vahinkoa kiertämään vaan ohjaa alaisensa samojen karikoiden ohi tekemättä kuitenkaan työtä heidän puolestaan. Asenne kyllä huomataan ja erityisesti silloin, kun sitä ei ole kykenevä itse peilistä näkemään.

Suurimman karhunpalveluksen itselleen ja etenemispyrkimyksilleen tekee nimenomaan katkeroitumalla vastoinkäymisistä. On tietysti inhimillistä, että ylennyksen mennessä ohi suun, ihminen kokee tilanteen henkilökohtaisena tappiona. Tämä on kuitenkin kriittinen hetki. Lähteäkö ovet paukkuen paikalta siltojen roihutessa vai pitäisikö ehkä sittenkin malttaa mielensä. Epäonnistuneen ylenemispyrkimyksen jälkeen entiseen tehtävään jääminen ja sen hyvä suorittaminen voi osoittautua kovaksi paikaksi mutta niskojen nakkelu tässä kohtaa voi olla kohtalokasta. Et välttämättä voi tietää varmasti, onko osallesi laadittu tulevaisuutta silmälläpitäen polkua uusiin tehtäviin (etenkin jos työskentelet isossa yrityksessä). Epäyhteistyökykyisellä käytöksellä voit helposti varmistaa sen, ettet välttämättä saa koskaan tietää, olitko kenties jossain vaiheessa potentiaalinen nousija. Voi olla totta, että hyvää puurtamista saa joskus tehdä liiankin kauan ennen kuin se noteerataan mutta kiukuttelu-uutiset leviävät ääntä nopeammin. Hetken raivolla väärässä tilanteessa voit pahimmassa tapauksessa nollata hetkessä pitkään tekemäsi hyvän työn.

Oikean johtajuuden saappaisiin kasvetaan, ei valmistuta.

Se hankala tyyppi?

Kuulin kertomuksen, jossa esimies oli ilmoittanut uumoilevansa, että kesätyöntekijäksi palkattu työntekijä voi mahdollisesti olla ”sellainen hankala tyyppi”. Olettama perustui siihen, että kyseisen kesätyöntekijän oli kuultu kahvihuoneessa kertovan muille, kuinka hän oli kerran lakimiehen avustuksella vaatinut kaupan alalla toimivalta työnantajaltaan palkkasaatavia ymmärrettyään, että hänelle oli maksettu koko työsuhteen ajan liian pientä tuntipalkkaa. Tuntematta tarkemmin yksityiskohtia päättelin seuraavaa: työntekijä oli vaatinut sitä, mikä hänelle kuului perustuen siihen, että alan vähintään maksettavat tuntipalkat on määritelty työehtosopimuksessa. Työnantaja oli maksanut koko työsuhteen ajan liian pientä palkkaa ja saatavia pyydettäessä mitä ilmeisimmin ensin kieltäytynyt maksamasta, koska jutussa oli tarvittu lainoppinutta apua. Itselläni heräsi ainoastaan yksi kysymys: mikä teki tästä työntekijästä ”sellaisen hankalan tyypin”? Sekö, että hän ei antanut kohdella itseään epäoikeudenmukaisesti tai laittomasti? Sekö, että hän otti, vaikkakin myöhään, selvää siitä mitä hänelle kuuluu tehdystä työstä maksaa? Ajatus siitä, että olemalla selvillä omista oikeuksistaan, leimautuu hankalaksi tyypiksi, on täysin pöyristyttävä. Luottamusta työnantajiin on nuorilta (tai keneltäkään) turha toivoa, jos asenneilmapiiri on tätä luokkaa.

Nyt-liite kirjoitti hiljattain nuorten huijaamisesta työelämässä. Tarinat suomalaisesta työelämästä vuonna 2011 olivat melko hurjia ja niitä yhdisti yksi tekijä. Omista oikeuksistaan tietämätöntä (usein nuorta) käytetään surutta hyväksi. Työntekijöitä uhkailtiin potkuilla joko suoraan tai välillisesti, teettäen aivan mitä tahansa tai jaellen mielivaltaisia rangaistuksia. Millaista työpanosta kukaan täysjärkinen työnantaja voi edes odottaa, jos työsuhde perustuu uhkailulle tai työntekijän oikeuksien polkemiselle? Onko ihme, että nuori ei halua töihin, jos kokemukset ovat tätä tasoa?

Nyt-liitteen juttu: http://www.hs.fi/nyt/artikkeli/1135268270801

Yksristikaks

Seuraa blogiani Bloglovinin avulla

Palaan vielä lyhyesti edellisen kirjoituksen teemaan, sillä en voi lakata ihmettelemästä aihetta. Luin taannoin huonekalufirma Kinnarpsin teettämän työhyvinvointikyselyn tuloksia. Siitä voinee olla montaa mieltä, miten suuri toimistokalusteiden rooli tosiasiassa kokonaisvaltaisessa työhyvinvoinnissa on (kyseisen tutkimuksen mukaan tietysti erittäin suuri) mutta hätkähdyttävää tuloksissa oli se, kenelle työhyvinvoinnin vastuu vastaajien mukaan kuuluu. 75 % vastaajista oli nimittäin sitä mieltä, ettei työhyvinvointi kuulu lainkaan työntekijän omalle vastuulle. Jos enemmistö työikäisistä todella ajattelee näin, henkilöstöammattilaisen näkökulmasta tuntuu että käyn ajatuksellisella tasolla taistelua, jota en voi koskaan voittaa.

En väitä, etteikö työnantajalla olisi omaa osuuttaan vastuuseen. Yleisin syy huonolle työtyytyväisyydelle on huono johtaminen. Työnantajan vastuulla on reagoida, mikäli huono johtaminen ja puutteelliset esimiestaidot aiheuttavat työhyvinvoinnin ongelmia. Ystävältäni kuulemani tositarina hänen työpaikaltaan sopinee malliesimerkiksi ’ei näin’ – luokkaan. Esimies oli kutsunut tiiminsä koolle työtyytyväisyyskyselyn tulosten saavuttua. Kiroilun sävyttämä huuto kesti puolisen tuntia. Esimiehen mukaan tiimi oli jälleen vastannut väärin työtyytyväisyyskyselyyn. Esimies tivasi tiimiltä, miten on mahdollista, että useampana vuonna peräkkäin tulokset ovat näin huonot. Antoipa hän myös neuvon alaisilleen: mikäli ensi vuonna kysymykset olisivat niin vaikeita, etteivät alaiset osaisi vastata niihin oikein, tulee heidän ymmärtää valehdella. Vastaa ja vaikuta?

Oman elämänsä tirehtööri*

*tirehtööri = henkilö, joka on johto- tai vastuuasemassa johonkin asiaan, paikkaan, toimintoon tai ihmisryhmään liittyen. "Jahas, säkös täällä toimit tirehtöörinä?" Lähde: urbaanisanakirja.com.

Työntekijän oma vastuu hyvinvoinnista työssä on aihe, jota ei paljon palstoilla painotella. Lähes poikkeuksetta työhyvinvointivastuuseen mielletään vain työnantaja. En suostu allekirjoittamaan asiaa sellaisenaan.

Kävin kuulemassa erään valmennusyrityksen puheenvuoroa vastuuaiheesta ja olen iloinen, että on olemassa taho joka tarjoaa yritykselle järkeviä sanoja aiheesta. Jos työskentelisin itse valmennusyrityksessä, voin kuvitella että tämä(kin) aihe kirvottaisi minulta monta puheenvuoroa.

Omassa elämässään muuten vastuullinen, lainansa, lapsensa ja koiransa moitteetta hoitava henkilö voikin olla töissä jotain ihan muuta. Jostain syystä työpaikan ovesta sisään astuttaessa vastuu omasta hyvinvoinnista työpaikalla siirtyykin esimiehelle, johdolle, tiimille. Mistä lähtien oman (työ)hyvinvoinnin on voinut ulkoistaa? Työhyvinvoinnilla en tarkoita tässä yhteydessä liikuntakuponkeja tai firman saunailtoja. Työhyvinvointia yksinkertaisimmillaan (eikä paljon muuta edes määreeksi tarvita) on se, ettei aamulla ota päähän lähteä omiin töihin.

Vastuun ulkoistamista tapahtuu kaikkialla, päivittäin, isoisssa ja pienissä asioissa. Töissä yleisin oletettu vastuunkantaja on esimies. Valitettavan moni epäkohdan havaittuaan, alkaa odottaa tumput suorana että joku muu tekee asialle jotain. Viimein siirrytään manailemaan nurkan taakse, miksi esimies ei tee mitään. Työyhteisössä, jossa yksilöt eivät ota vastuuta omasta työhyvinvoinnistaan, on valittajakerhon jäsenhankinta luvattoman helppoa. Mutta valittaminen tuo mukanaan vastuun. Jos havaitsit epäkohdan, on sinun vastuullasi viedä asiaa eteenpäin.

Vuosien varrella olen törmännyt valitukseen mm. siitä, kuinka "ei meillä koskaan mihinkään koulutukseen kaikki pääse, noi vaan pääsee ja mä en koskaan". Vastakysymys. Montako kertaa olet kertonut tarpeistasi osallistua koulutukseen? "No en mä oo kun oishan mun esimiehen pitänyt tietää, että mä en oo ollu missään ja tarjota mulle jotain." Niin. Kristallipallostaanhan se kyllä näki, ettet osaa Excelin makroja, mutta ei se välittänyt.

Oma taiteenlajinsa vastuun välttämisessä on nimetön valittaminen. Eräässä työtyytyväisyyskyselyssä (jossa sai valita vastaako nimellä vai nimettömänä), nimetön henkilö oli hyvin epätyytyväinen lähes kaikkeen työympäristössään ja erityisesti siksi, että hän istui työpisteellään selkä ovelle päin. Uskon, että sama henkilö jatkaa istumistaan näin päin, sillä kellään ei ollut käsitystä siitä, kuka tämä asiaan vakavasti tyytymätön henkilö oli. Toinen valitti nimettömänä, että hänen työpisteessään vetää.

Kuka vastaa?

Kalifiksi kalifin paikalle

Esimiestittelin imu on mielenkiintoinen juttu. On olemassa ihmisiä, jotka haluavat jonkun esimieheksi vain siksi, että olisivat jonkun esimiehiä. Rehellinen mielipiteeni on, että tällaisilla ihmisillä ei ole alkeellisintakaan käsitystä siitä, miksi esimiehiä on olemassa. Nämä ihmiset saattavat viitata keskustelussa alaisiinsa itse asian kannalta täysin tarpeettomasti, lausahduksen merkityksen ollessa lähinnä se, että henkilö haluaa tehdä tiettäväksi olevansa jonkun pomo.

Esimiesroolin ei ole tarkoitus pönkittää esimiehen itsetuntoa tai statusta. Pelkkä esimieheys ei ole ammatti. En ainakaan ole kuullut paikasta, jossa työhön ei liittyisi mitään muuta sisältöä kuin esimiehenä toimiminen. Valitettavasti asia on useimmiten nimenomaan toisin päin. Henkilöllä saattaa olla liuta alaisia, mutta esimiestyön hoitamista ei ole välttämättä edes mainittu toimenkuvassa saati mietitty siihen tarvittavaa aikaresurssia. Henkilö mieltää tehtävänsä sisällön liittyvän pelkästään ammatilliseen osaamiseen ja esimiestyö on tehtävän sivutuote. Henkilölle, joka haluaa ainoastaan tittelin ja alaisia, tämä tietysti sopinee mitä parhaiten. Henkilölle, joka haluaisi hoitaa esimiestyönsä hyvin, tilanne on katastrofi. Omaan asiantuntemukseen liittyvät perustyöt pitää hoitaa mutta aika ei tahdo riittää niihinkään. Ole siinä sitten tiimiä tukeva, osallistuva ja osallistava esimies. Kolmantena ryhmänä tulee mieleen esimiehet, jotka on pakotettu esimiehiksi ilman, että he haluavat sitä lainkaan. Kaikissa tapauksissa on yksi yhteinen nimittäjä - kärsivät alaiset.

Negatiiviset vaikutukset alaisiin eivät aina ole välittömiä. Esimies, joka ei ole kiinnostunut itse esimiestyöstä saattaa antaa porukan mellastaa itseohjautuvuuden nimissä kunnes homma alkaa väistämättä mennä jossain vaiheessa pahasti pieleen. Epäpätevä esimies kerää ympärilleen hovin, joka paistattelee esimiehen suosiossa. Mutta yleensä on aina joku, joka myös kärsii. Ensimmäiseksi pieleen menevät työpaikat sisäiset henkilösuhteet, jotka hitaasti mutta varmasti vaikuttavat työn tekemiseen ja laatuun sekä pahimmassa tapauksessa näyttäytyvät lopulta asiakkaankin suuntaan.

Tehtäväänsä pakotettu tai pelkän vallan perässä oleva esimies ei ole motivoitunut käsittelemään henkilösuhdeongelmia tai ihmisiin liittyviä kriisitilanteita. Ammatillisen puolen ohella esimiestehtäviin kuuluu vakiona myös inhimillisiä asioita ja ikävien asioiden puheeksiottamista, ongelmiin puuttumista ja osallistumista niiden ratkomiseen. Jos kiinnostusta tai kykyä näihin ei ole, kannattaa miettiä kaksi kertaa haluaako todella esimieheksi. Ja jos henkilö ei sitä halua, on työnantajan taholta siihen pakottaminen suuri virhe.

Pätevä ja motivoinut esimies ei kerää ympärilleen suosikkeja vaan valvoo sääntöjen noudattamista tasapuolisesti eikä pelkää käyttää sanktioita tilanteen sitä vaatiessa. Olin aikeissa käyttää tässä lastentarha-vertausta tilanteesta, jossa asiat eivät suju mutta ymmärsin vertauksen olevan äärimmäisen huono. Lastentarhassa on säännöt joita noudatetaan ja sanktiot jos sääntöjä ei noudateta. Lastentarhassa, jos missä, varhainen puuttuminen ja puheeksiottaminen toimii. Lapset antavat yleensä anteeksi, katkeroitunut aikuinen alainen ei välttämättä koskaan.